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  “无押金、包吃住、奖金+提成……在我们看来各种‘充满诱惑’的附加条件却难以吸引应聘者。”蔺伟利说。缺服务员已经是他们的常态,招聘广告在 门上一贴就是几个月,服务员的工资也从1000元提到1400元。刚开始以为提高一下他们的工资就可以缓解一下招工难,没想到涨了几次工资也同样招聘不来 长久的、有工作经验的服务员。“服务员能干五六个月就算是好的,我们只能是走了招、招了走,就这样恶性循环。”“现在餐饮、住宿、洗浴企业给出的薪资确实 一路看涨,有餐饮机构给出的底薪就是1800-2500元,但店里服务员的流动速度还是非常快,招工难的困境依然存在”,曹润亭说,现在服务员的流动性据 估计在50%-60%以上,而正常应该在12%。

破解人才困局 酒店集团化成败在此一举:

第八届中国饭店集团化发展论坛

第八届中国饭店集团化发展论坛

  7月21日至22日,以“交流、思考、探索”为主题的第八届中国饭店集团化发展论坛在杭州黄龙饭店召开。论坛以“中国饭店经营业务报告发布,酒店管理集团连锁化发展的制度保障、人才体系建设、保持品牌特性、进军三线以下城市面临的机遇与挑战、连锁化发展中的用工荒问题”等行业性强、关注度高、内涵丰富的内容吸引了来自全国各地的酒店业代表200多人参加。

  市场整体供大于求,国内客源需求强劲

  会上,浩华管理顾问公司发布了《2011中国饭店业务统计报告》。《报告》显示,中国酒店市场已经在2009年触底,并从2010年开始走上复苏之路。2010年,以北京、上海、广州和深圳为主导的一线城市酒店市场的平均每间客房收益和酒店经营毛利业绩指标都实现了显著增长。二线城市酒店市场的业绩不及一线市场突出,涨幅趋于平缓。过度供给仍然是中国大多数酒店市场所面临的问题。

  《报告》称,从2005年至2010年的5年间,国内客源在五星级和四星级酒店市场中占据的比重越来越大,国内商务客源在五星级酒店市场中的份额已由25%增至31%,四星级酒店市场的国内商务客源也从33%攀升至36%,而国际商务客源在五星级酒店市场中的比重则由23%降至15%,在四星级酒店市场也由16%降至12%。整个酒店市场中不管是在旅游、商务还是餐饮方面,国内客源需求表现强劲。

  中国旅游饭店业协会发布了《2011年中国饭店市场经营数据分析与预测报告》。报告指出,从目前的行业出租率来看,中国饭店业的基本面是供大于求,行业竞争激烈度加剧。餐饮在中国酒店营业收入中占据较大的比重。统计显示,餐饮和酒水成本控制方面,国际酒店集团比中国酒店管理公司做得好,在人力成本和能源控制方面,国内公司比国际公司做得好。成本的概念意识和成本的控制是国内酒店需要向国际酒店学习的重要方面。预计今年下半年,五星级酒店的客源结构中,国内客人的比例会不断上升;总体出租率和平均房价会增加;劳动力成本会增加;餐饮收入在总收入中会逐步降低,餐饮成本会增加;更多新的酒店会进入市场,行业竞争继续加剧。

  品牌建设仍处在初级阶段

  “品牌最初就是一个称谓,或是一个商标,凡是后来做出了品质的就成为了品牌,把一个成功的品牌模式不断推广就成为了连锁品牌。”中国旅游饭店业协会会长、首旅建国酒店管理有限公司董事长张润钢认为,品牌连锁要有一个“母本”――旗舰店,一台“复印机”――管理公司,一张张“复印纸”――项目。管理公司的价值在于品牌和体系,品牌标准要有自身的特色,体系包括完善的培训体系、质量控制体系、人力资源体系以及营销体系和财物体系。管理公司品牌连锁化发展时,应该科学定位、专业策划、科学投资、批量复制。此外,还要有发展战略。比如,凯宾斯基要求把发展速度降下来,每年总量可以增加一家,新签的项目要优于现在的酒店,每100个要淘汰一两个最差的,项目收支要做评估,也要做业主的评估,这些很多国内的管理公司都忽略了。

  张润钢认为,现在我国饭店业仍停留在品牌建设的初级阶段,国内的管理公司仍然停留在被业主选择的阶段,且面临着“规模的喜悦、素质的忧患”。一些酒店管理公司需要反思:有无“品牌”和定位,是否是有公司无系统,是否太在乎规模和排位,是否还存在非市场化的人事管理。

  浙江世贸饭店管理有限公司董事长吴启元认为,目前,国际酒店品牌几乎已抢占了大部分一、二线城市高端酒店市场,创建中国自主特色酒店、中端酒店的品牌任务十分紧迫。在品牌建设的前十年中必然会丢失规模,在品牌培育期也会丢失一部分利润来源,应该懂得取舍和“有所为,有所不为”,坚持品牌个性。做好品牌的STP战略(S指Segmenting market,即市场细分;T指Targeting market,即选择目标市场;P为Positioning,亦即定位)是关键。

  品牌定位需要制度的保障和坚持,既要有共性的运作制度(如市场、人资、财务、运营等),也要有个性的运作制度。吴启元认为,光有制度没有文化,要么执行有力,要么执行崩盘。光有文化没有制度,要么软弱无力要么自然推动。最好的制度没有好的执行力,照样拿不到好成果。

  人力资源将是决定连锁化成败的重要因素

  “连锁化发展与人力资源解困之道这两大主题,对于中国酒店业的现状与未来发展均具迫切性。”粤海(国际)酒店管理集团有限公司董事长郑玮玲认为,广开渠道选聘人才、创造条件成就人才、完善机制留住人才,是酒店集团化发展良性循环的原动力。应把企业的人际关系弄得简单――一切以业绩为中心、靠业绩说话,把人品+能力+业绩作为选人标准。机制上,应拟定中长期人才发展梯队的培养计划并组织实施;将已任职总经理培养推荐人才列入年终考核内容之一,设立人才发展贡献奖;设置储备总经理,以前做过其他酒店总经理的,也要在直营店储备、培养半年以上。此外,还要建立科学的考评体系与激烈机制,“该管的事要管住,该给的待遇要给足”。

  喜达屋酒店与度假村集团大中华区营运高级副总裁钱进说,人才制胜是喜达屋的商业战略之一。喜达屋把人性真理贯彻其中形成了“关爱”概念,即确保每个员工都感受到自己是独特和被理解的,拥有归属感和掌控感,同时拥有尽可能多的发掘自己潜力的机会。喜达屋形成了“喜达屋关爱链”――员工满意才能客人满意才能收益增长,得到关爱的员工才能关爱客人,生意才能得到关爱。还设立了关爱奖励计划、员工心声调查,及关爱领导力学院和职业关爱培训项目。此外,喜达屋还建立了明星人才推荐奖励机制,激励员工推荐优秀合适的人才加入喜达屋,并给予推荐人相应的奖金奖励,使每位员工都成为为喜达屋发现优秀人才的招聘者。(新闻来源:中国旅游报)

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